|
كارآفرينان بالغ در انگلستان
چكيده
اين مطالعه مباحث مرتبط با مولفههاي كاري و مشخصههاي اشخاصي كه داراي
خصيصههاي مشترك سني- شغلي ميباشند، را مورد بررسي قرار ميدهد. در
اين خصوص، خطمشيهاي كليدي، تاثيرات بجاي مانده و تاثير سني بر روي
گسترهزيادي از فاكتورهاي اقتصادي مورد بحث قرار گرفته و توجه ويژهاي
معطوف به خصيصههاي شركتهاي داراي اندازه كوچك و متوسط شده است. همچنين
در اين مطالعه ، عواملي كه موجب ميشود تا اين گروه سني از افراد بالغ
يا پا به سن گذاشته به سمت كارآفريني جذب گردند و ويژگيهايي كه آنها
را از گروههاي سني جوانتر متمايز ميسازد، مورد تحقيق و تفحص قرار
ميگيرد. علاوه بر اين، بررسيهاي مرتبط با زمان حال و مطالعات گذشته
بر روي كارآفرينان بالغ، گروه سني ثالث و سن كارآفرينان و همچنين
تاثيرات آنها بر روي عملكرد شركتهاي داراي اندازه كوچك و متوسط، مورد
نقد و بررسي قرار ميگيرد.
اين مطالعه مباحث رايج و عمومي ، كه اقلام زير نيز از آن جمله
ميباشند، را مورد بررسي قرار ميدهد: اشخاص بالغ و داراي سن و سال،
معمولا از تجارب بيشتري برخوردار بوده، احترام خاصي به عدم وابستگي
داشته،از سرمايهاجتماعي، انساني و مالي بيشتري بهرهمند بوده و
نهايتا در اين مرحله از زندگي در مقايسه با افراد جوانتر ريسك پذيري
كمتري را تقبل مينمايند. از اين نظر، بواسطه آنكه اقلام ذكر شده
فوقايدهآل ميباشند، زمينههاي مساعدي براي آنها در جهت شروع فعاليت
تجاري فراهم ميآيد. اين يافتهها نگرش معاصر را ارائه داده و مفاهيم
رايج را بوسيله به چالش كشاندن برخي از مهمترين عناصر اين بحث، مورد
نقد و بررسي قرار ميدهد. اين يافتهها نقش بيشتري را براي برخي از
افراد بالغ جامعه، كه داراي خصيصههاي خاصي هستند، قائل ميشود. نقشي
كه درخواستهاي پيچيده خوداشتغالي را مورد تفكر قرار داده و آنها را در
تجارت بكار ميگيرد. اين مطالعه همچنين نقش دولت در كمك به كارآفرينان
بالغ بمنظور ايجاد بازارهاي خاص خود و خلق فرصتهاي تجاري همانند
پرستاري، مراقبت، بهداشت، تفريح و خدمات مالي و حرفهاي را مورد
شناسايي قرار ميدهد.
نقش دولت و سياستهاي آن نيز مورد بحث و تجزيه و تحليل قرار ميگيرد.
استنباطات سياسي نيز بعنوان محرك كارآفريني بالغ مورد شناسايي قرار
گرفته و بعنوان عاملي براي بوجود آوردن يك فرهنگ شركتي پويا بحساب
ميآيند، فرهنگي كه در آن عنصر سني مهم بوده و مخصوصا افراد بالاي 50
سال ، بواسطه ويژگيهاي مد نظر اين مطالعه ، از اولويت خاصي برخوردار
ميباشند. ارتباطات تجاري و موسسات شركتي قادر خواهند بود تا مقررات و
شرايط خاص خود را با حالت انتخاب بهتري پياده سازند، كه در تطابق با
تلاشهاي تازه جهت برخورد با مسئله تبعيضهاي سني و ارتقاء مداومت شغلي
و پايداري آن ميباشد. با ترسيم يافتههاي ما از تحقيق موجود، نگرش
رايج مورد بررسي قرار گرفته و ارزيابي مجددي براي سياستگذاران و
ارائهدهندگان خدمات، بمنظور تداوم پشتيباني بصورت معنادار و حايز
اهميت، عرضه ميگردد.
مقدمه
خطمشي كلي جمعيت پا به سن گذاشته كه اصطلاحا در اين مطالعه آنها را
جمعيت بالغ ميناميم، در انگلستان (همانند گروه G8، OECD يا سازمان
همكاريهاي اقتصادي و توسعه، اروپا و كشورهاي در حال توسعه)، باعث شده
است تا مقولههاي متعدد اجتماعي و اقتصادي، حتي بيش از مسائل سياسي
مطرح شوند. برخي از مهمترين مسايل را ميتوان هزينههاي رفاه اجتماعي،
ناپديد شدن جمعيت فعال، حفظ انتظارات مرتبط با مستمري بگيري و مسائل
حقوقي آن در رابطه با جمعيت رو به رشد افراد غير فعال از نظر اقتصادي و
بازنشستگي و برنامههاي وراثت ناميد.
به هنگامي كه جمعيتهاي انساني مسنتر ميشوند اين مسائل تاثيرات خود بر
روي تغييرات وابسته به پرداخت حقوق و مسائل شركتي بجاي ميگذارد. شواهد
گردآوري شده از كشورهاي ديگر نشان ميدهند كه خوداشتغالي افرادي كه پا
به سن گذاشتهاند، تاثيرات مهمي را بر روي سيكل زندگي آنها بجاي
ميگذارد. آناليز دادههاي كشورهاي عضو سازمان همكاريهاي اقتصادي و
توسعه خود بعنوان يك گواه براي احتمال افزايش خوداشتغالي در سنين
بالاتر ميباشد (بلنچ فلاور و همكاران، 2001). همانند ايوانز و ليكتون
(1989) بلنچ فلاور و همكارانش (2001) اين روال را بعنوان حركت آهسته
اشخاص در گذار به مرحله خوداشتغالي در خلال زندگي كاري خود توضيح
ميدهند. اين تغيير و تحول با اكتساب شرايط لازمه و قرارگيري در
محيطهايي كه فرصتهاي بيشمار در آنها وجود دارند، بصورت شديدتري نمود
خواهد يافت (ايوانز و ليكتون، 1989). همچنين ميتوان موقعيتهاي آسانتري
را براساس شرايط سني براي ورود به كارآفريني بوجود آورد (بلنچ فلاور و
همكاران، 2001).
به هنگامي كه رويههاي كلي خوداشتغالي ارتقاء مييابند، تعيين آنكه در
كدام سن اين موارد بصورت ويژهاي ميتوانند تاثير داشته باشند
مشكلخواهد بود. بطور مثال، ايوانز و ليكتون (1989) عنوان نمودند كه
خوداشتغالي تا اوايل 40 سالگي رشد مييابد و پس از آن تا سن بازنشستگي
بصورت يكنواخت و پايدار تداوم مييابد. هنز (1991) و برورو (1998) اين
نكته را تاكيد نمودهاند، ولي در عين حال مشخص مينمايند كه خوداشتغالي
به ميزان قابل توجهي حتي براي اشخاصي كه در سنين 65 سالگي عمر خود
ميباشند نيز تداوم داشته است. دادههاي سال 1998 LFS نيز همچنين اين
موضوع را در خلال سالهاي 1995 الي 1998 تاييد نموده است، و بالاترين
ميزان تراكم خوداشتغالي و مديران مرتبط با آن را بين سنين 50 الي 54
سالگي تخمين ميزند. اين برآورد در مقايسه با مدل مشابهي ميباشد كه در
آن كليه كاركنان رده سني 30 الي 34 سالگي مورد بررسي قرار گرفتهاند.
با اين وجود، افت فاحشي در نسبت مديران خوداشتغال در سنين 55 الي 64
سالگي بروز مينمايد. اين افت مشخص ميسازد كه بسياري از اين مديران
ميبايست برنامههاي مرتبط با بازنشستگي خود را تا سن 50 سالگي تنظيم
نموده باشند.
|
