|
بكارگيري استراتژيكي پرسنل
از طريق برنامهريزي، مديريت كوشش
دارد كه تعداد درست و پرسنل مدنظر صحيح خود را در جاي مناسب خود و در
زمان مناسب بخدمت گيرد تا كارهايي را انجام دهند كه نتيجه آن حصول
منفعت درازمدت هم براي سازمان و هم براي افراد باشد. (اريك دبليو وتر)
بكارگيري پرسنل نقش
حياتي و در عين حال مشكلي در فرآيند اجراي استراتژي بازي ميكند.
استراتژي بخدمتگيري پرسنل، فرآيند بكارگيري يك طرح اجرايي جهت تامين
استعدادها يا متخصصين مورد نياز از طريق استخدام، انتخاب، ارتقا و نقل
و انتقالات ميباشد (هال 1986)...
شركتها هميشه داراي مكانيزم پذيرش
عضو ميباشند، پس عناصر تشكيل دهنده بكارگيري پرسنل چيست؟ در زمان وقوع
تغييرات سريع به منظور تحت پوشش قرار دادن نيازها، جهت بكارگيري پرسنل
و اعمال تغييرات مد نظر و همچنين نياز به تامين كارگران، شركتها
ميبايست در بكارگيري پرسنل داراي سرعت و كارايي بيشتري بوده و قدرت
انتخاب و بكارگيري نيرو را تقويت نموده و علاوه بر اين بايد قادر باشند
تا بتوانند بكارگيري پرسنل دروني خود را با كارآيي بيشتري مديريت
نمايند، اين مولفه جزء مسئوليتهاي پايه مديريت ميباشد. خصيصهاي كه
داراي اهميت بيشتري گرديده و به ديدگاههاي جديد و ارتقا يافته نيازمند
ميباشد...
ايده درست در زمان نياز
نتيجه استراتژي
بكارگيري كاركنان، ايده بكارگيري آنها درست در زمان نياز ميباشد،
عبارتي كه در فرآيند مديريت كيفيت كاربرد دارد و پيشنهاد ميكند كه ما
بايد پرسنل را درست در زماني كه نياز داريم در اختيار داشته باشيم...
بهرهگيري از استراتژي بكارگيري
نيرو نياز به انتخاب دقيق و كاربرد ديدگاههاي مناسب جهت استخدام،
بكارگيري و عزل نيروهاي سازمان دارد...
استخدام
شركتها معمولا ميتوانند نيروهاي
ماهري را كه بدانها احتياج دارند استخدام كنند. شغلها بندرت بدون متصدي
باقي ميمانند، با اين وجود موقعيتهاي كاري ممكن است بيش از آنكه
مديريت انتظار دارد خالي بماند و منجر به بروز تاثيرات نامطلوب بر روي
عملكرد سازمان گردد...
كنترل و انتخاب
روند جذب نيرو بعنوان يك گام در
فرآيند كنترل و انتخاب كاركنان محسوب ميشود. موقعيتي كه در آن ويژگيها
مشخص شده، سپس درخواست گرديده و در فرآيند استخدام آورده ميشود،
بعنوان يك رويه روشني است كه بر شخصيت نهايي كاركنان استخدام شده تاثير
دارد...
” پيتر دراكر “، اظهار داشته است
كه ”از تمام تصميماتي كه يك مدير اجرايي اتخاذ ميكند، هيچكدام به
مهمي تصميمات در مورد افراد و مردم، نيستند به اين دليل كه آنها ظرفيت
اجرايي شركت و سازمان را مشخص ميكنند...
” دراكر “ پنج اصل پايه تحت عنوان
گامهاي مهم در جهت تصميمسازيهاي مؤثر در گزينش كارمندان يا استخدام
آنها را بدين شرح بيان ميدارد:...
نقل و انتقال :
بيشترين منبع قابل دسترسي و
شناخته شده استخدام استعدادها براي برطرفسازي نيازهاي الزامي، وجود
كارگران مكمل ميباشد...
تعدادي از شركتها ترجيح ميدهند
كه در جستجوي يك استراتژي محدود دروني براي استخدام باشند تا يك روال
نامحدود بيروني:
توسعه نيروي انساني، يكي از
مثمرثمرترين راهها براي شركتها ميباشد كه از منابع مستعد خود براي
مواجه شدن با احتياجات آينده، مطمئن باشند. كمپانيها در بازآموزي،
واگذاري مشاغل، وظايف كاري و تعليم و آموزش و ديگر تجارب توسعهبخش به
اميد گسترش، عمق بخشيدن و ارتقاي تواناييهاي كاركنان سرمايهگذاري
ميكنند...
بازخريدي
در شركتهاي رسمي و نهادينه شده،
كارمندان طبق يك پايه شغلي مشغول به كار ميشوند و بر آن پايه تا رسيدن
به زمان طبيعي بازنشستگي باقي ميمانند...
توسعه هدفمند و طراحي و
برنامهريزي متوالي
توسعه خطمشي پيشگيرانه معمولا
شامل توسعه هدفمند يا فرآيند متمركز بيشتر ميباشد كه در برنامه
مديران و يا برنامهريزي متوالي بكار گرفته شده است...
اعمال به كارگيري نيروي
بينالمللي :
با توجه به آنكه شركتها در صدد
مديريت جهاني ميباشند، آنها فرآيندهايي را جهت مشخص ساختن، تعيين و
ارتقاي پرسنل به منظور كار در كشورهاي مختلف بنيان مينهند...
تعريف فرصتهاي خطمشي
كاركنان معمولا در خلال زندگي
كاري خود بسوي موقعيتها و يا نقشهاي الگويي كه معمولا مرتبط با محتواي
كار آنهاست حركت مينمايند. اين جوهره مسير خطمشي ميباشد...
 |
